人力资源管理是现代企业管理中的一个重要组成部分，如何建立合理有效的激励约束机制是当今管理学界讨论的热门话题。借鉴西方激励机制的经验，这对企业管理者创建适合国情的企业激励模式有所启发。
纵观西方激励理论的研究成果，我们不难看出西方对激励问题的研究先后经历了三个阶段，即从单一的金钱刺激模式到立足于激励基础的多因素激励研究，后来又发展到对激励过程的研究。
单一的金钱刺激模式
本世纪初，西方管理学界一直流行着一种看法，即亚当·斯密的“经济人”假设。他认为人的一切行为都是最大限度地满足私人的利益。与之相对的激励思想是美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）所概括的“Ｘ理论”这是一种基本上消极的关于人性的观点。
“Ｘ理论”认为人天生是懒惰的，他们天生不喜欢工作，无雄心壮志，只要有可能便会逃避工作。因此他们的个人目标与组织目标是相矛盾的，要在组织的控制下采取强制措施或惩罚办法，迫使其实现组织目标。基于这种观点，在企业的管理工作中，要激发员工的工作积极性，就必须从满足其追求金钱的心理和追求自身利益最大化出发，靠金钱的刺激和经济的惩罚进行激励。这种管理思想在实践中的典型应用是泰勒（Frederick Winslow Taylor）的“差别计件工资制”。泰勒主张采用刺激性工资计划来刺激工人，他的助手亨利·甘特（Henry L.Gantt）发展了泰勒的“科学管理”思想，经过更加深入的研究，试图寻求提高工人效率的办法，他提倡采用一种奖金制度，对于那些可以以低于标准规定的时间完成工作者给与额外奖励；他将科学管理思想的对象范围加以扩展，不仅包括操作者而且包括管理者，他主张只要管理者手下的全部员工都按时完成定额，那么管理者和员工均可获得一份额外奖励。
多因素激励模式
1927～1932年美国哈佛大学管理学教授埃尔顿·梅奥在西方电气公司的霍桑工厂进行了著名的 “霍桑试验"，虽然其研究结果引起众多非议，但最重要的是该项研究引起了人们对人性的新的思考。梅奥认为金钱并不是刺激人的积极性的唯一手段，人也要归属于一定的社会群体，因此，管理者要想取得良好的激励效果应将立足点置于满足人的社会需要上。与此相对应的管理学界关于激励的理论是麦格雷戈的。“Y理论”。该理论认为人并非是天生懒惰的，而是勤奋的，认得最高需要是自我实现的需要，只有当个人的才智充分发挥出来才会感到满足。
在这一阶段，管理学家将激励问题放在激励因素的研究上。代表理论主要有马斯洛的需要层次论(1954)、奥尔德弗的MRG理论(1972)、麦克利兰的成就需要理论（1961）、梅奥的“社会人”理论（1933）、赫兹伯格的“激励－保健”双因素论（1957）。马斯洛在《人类动机理论》中将人类纷繁复杂的需要由低到高分为五个层次，分别是：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。该理论启示人们：在激励方面，要根据不同的人和不同的社会环境，设计相应的激励方案。随后，美国心理学家弗雷德里克·赫次伯格针对满足职工需要的效果提出了“双因素理论”。他将影响人的因素分为激励因素和保健因素两种，故而该理论又可称作“激励－保健”论。该理论认为导致工作不满意的因素多时外部因素大多是外部因素，如行政监督、公司政策、工作条件、工资、同事关系、个人生活等，若这些因素得不到满足员工会很不满意，即使消除了这些因素也仅能带来平和，只能安抚员工而不一定能使员工满意，因而这些因素可称为保健因素；与此相对应要想真正激励员工努力工作，必须运用激励因素，诸如：工作上的成就感、工作成绩得到认可、职位得到晋升、从事有挑战性的工作、承担一定责任等，这类因素会增加员工的满意感，若得到改善可以大大激发员工的工作积极性。
对激励过程的研究阶段
无论是马斯洛的需要层次论，还是赫兹伯格的双因素论，均是回答以什么为基础才能激发员工的工作积极性的问题，是对激励基础的研究。然而经过反复实践论证，激励基点正确并不一定会取得良好的激励效果，人的心理和行为受多种因素影响，激励的过程也应当引起重视。于是从60年代中期开始，西方学者对激励问题的研究开始从激励基础转向激励过程。1964年美国心理学家弗鲁姆在《工作与激励》艺术中提出了关于如何根据需要设置目标并引发出工作动机的一种激励理论。这就是著名的“期望理论”。该理论认为人们在与其他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标。一个目标对人的激励程度受两种因素影响：一是目标效价（以Ｖ表示）是人们对实现该目标有多大价值的主观判断,若认为很有价值，则人的积极性就高，反之则低。二是期望值（以Ｅ表示）是人们对实现该目标可能性大小的主观估计，只有认为该目标很有可能实现，人们才会努力工作。因而期望理论可概括为公式：Ｍ＝Ｅ×Ｖ。其中：Ｍ－激励程度（Moti?鄄vation）、V－目标效价（Valence）、E－期望值（Ex?鄄pectancy）。从以上公式可以看出只有当 V、E均高时，M才会高。
西方激励理论带来的思考
在我国进行社会主义现代化建设的今天，能否最大限度的激发和调动起广大劳动者的积极性、主动性和创造性是我国能否尽快促进生产力的发展、增强综合国力的关键所在。我们应当吸收和借鉴西方关于激励模式的研究成果，逐步形成适合中国国情和中国企业的激励模式。具体应注意以下三点：
———激励的手段应当多样化，应将物质激励与精神激励相结合。应当充分利用人的“经济性”和“社会性”，要关心员工的物质生活，主要采用正激励的方式，如发放工资、奖金、津贴、福利等，同时须结合负激励如惩罚等。物质激励务必要做到公平合理，但又不搞 “平均主义”。在进行物质激励的同时要进行精神激励如荣誉、成就感等。这就是我们通常所说的精神文明、物质文明一起抓。
———要为员工设置科学合理的目标，围绕目标的执行程度设定相应的激励方式。这里的目标应分为两种极工作目标和奖酬目标。工作目标是职工工作的努力方向，是衡量职工积极程度和工作绩效的尺度。工作目标的设置既不能太高也不能太低。奖酬目标是职工心中的尺度，要克服单一性、随意性，要在认真分析研究之后，针对职工的优势需要来制定。
———在激励的具体实施过程中要注意实效，尽量杜绝空泛无力的精神奖励，树立效率观念，真正做到奖之有据、奖之有理，让广大员工心服口服，只有这样才能充分调动起广大员工的工作积极性。 （开发部供稿） |
