浙江一家ST公司2003年度有5位高管（独立董事除外）在公司领取报酬，年度报酬总额为125.41万元，人均25.08万元。此前，2002年度公司高管报酬总额为40.17万元，人均8.03万元。由此计算，公司高管2003年度人均报酬增幅高达212.33%。而与此同时，公司2003年扣除非常损益后的正常净利润为74.12万元，较上年下降75.05%。

    无独有偶。福建某电力行业上市公司2003年度高管报酬总额为144.32万元，人均8.02万元，较上年增长68.13%，而报告期内公司正常净利润为-9348万元，较上年增长-1122.41%。

    经济学的核心问题之一是分配，上市公司的核心问题之一也是分配。其中，针对公司高管的分配一向受到市场各方高度重视。高管报酬过低，被看作是缺乏激励，随之而来的是股东利益增长难以实现。但过高的高管报酬也有问题。例如，纽约证交所前主席格拉索的年度报酬比同期股东可分配利润还要高，由此产生高管报酬与股东利益尖锐对峙。

    实际上，纽约证交所的遭遇在国内上市公司也曾发生过。例如，在格林柯尔入主科龙电器之前的几年中，该公司报酬最高的前五位高管收入合计高达2000多万元，但在他们离任的那一年，公司发生亏损16亿元。的确，为上市公司高管报酬设定一个统一标准是绝对不可以的。市场经济区别于计划经济的特征之一就是，工资待遇是雇主与雇员协商一致的结果。但是，这并不是说，不能采用某种标准来衡量高管报酬的合理性。

    成熟市场关于高管报酬标准的讨论大致可以归结为两条，一是年度报酬最高的高管与年度报酬最低的职工之间的差距，二是高管报酬与股东损益之间的动态关系。关于前者，国外有人主张合理的差距应当在20—30倍之间。但在中国，这是绝对行不通的。比如说，广东制造业一线职工较低的年度工资水平为8000元左右，照这样计算，30倍的差距意味着科龙电器高管年度报酬最高不能超过24万元，而实际情况是该公司年度报酬最高的高管收入水平为800万元以上，相当于一线职工较低工资收入的1000倍。不过，谁可以证明如此差距不是保证在竞争白热化的冰箱制造业实现公司盈利所需要的呢？

    相比之下，在国内证券市场讨论上市公司高管报酬衡量标准应当更多地着眼于它与股东损益之间的动态关系。这也是美国地方法院在审理高管报酬案中一再强调的。在法官们关于高管报酬的限制性描述中，它必须基于高管为公司股东利益所做出的贡献，并且在金额上必须与其为股东利益贡献的价值具有“合理的关联”。上述几家公司在业绩大幅滑坡甚至亏损的年度大幅提升高管报酬的情况，显然是不合理的，要害是高管报酬的增长以牺牲股东利益为代价。严格地讲，即使在公司业绩增长的年度，高管报酬的增长幅度也应当有所限度，否则，依然存在牺牲股东利益的问题；在业绩滑坡的年度，即使高管报酬的固定部分维持不变，但与业绩挂钩的报酬部分应当有所减少，以此体现高管报酬与股东利益的对称性。与此有关的结论是，尽管高管报酬不能与股东同甘共苦不一定是高管自身的问题，但至少属于公司治理上的瑕疵。

    需要说明的是，作为高管报酬增减变动的对价，股东损益一定是指扣除非常损益后的正常净利润。否则，未必不会出现类似华尔街会计丑闻中公司高管通过人为操纵表面业绩谋取私利的情形。

    还有一个非常重要的细节，高管报酬的决定权归股东大会。对于高管报酬重大变动，董事会及其薪酬委员会只有建议权，必须经过股东大会而且是有类别股东充分参与的股东大会审议通过才能付诸实施。否则，在会计上可以被视为因未经授权而违反实际发生原则，如同未经股东大会审议通过不得将本年度资产负债表中的可分配利润按照董事会提出的分配预案调整为应付股利项目的道理一样。