在相对稳定的电力行业中，企业生产经营活动的基本目标就是完成上级指令计划。生产出的产品基本上不参与市场竞争，企业用工多少与企业效益关系不大。随着国有企业改革的进一步深化，垄断被打破，电力企业被逼进入市场，参与市场竞争。为创国际一流企业，建立现代企业制度，以及在市场经济条件下受利润最大化法则与严格成本约束机制的双重驱动，电力企业必然要解决好其内部的隐性失业问题，裁减掉冗员。这是企业无法回避的选择。开展这项工作，电力企业要跨越四大障碍。
    思想障碍
在长期计划经济和稳定的体制下，电力企业累积了大量用工，随着现代企业制度的建立，企业内部结构调整，释放出大量富余职工。再加之国家电力公司减人增效的规划部署和要求，富余职工的安置问题已到了必须解决的时候了。然而与庞大的富余人员相比，企业安置富余人员的渠道与空间显得十分狭小与拥挤，安置任务十分沉重，干部职工缺乏时间思考与准备.
    随着市场经济的逐渐成熟，竞争日趋白热化，电力企业被动而缓慢地融入市场经济。干部职工对激烈的市场竞争缺乏亲身感悟，对渐渐逼近的竞争还处于字面上的认识；职工对减人增效尚不理解：企业好好的要减什么人?既然要减人，又要想办法安置，费劲、费钱，出力不讨好。干部职工对改革形势的发展及减人增效工作缺乏正确认识，严重阻碍了减人增效工作的进行。
    心理障碍
原计划经济体制下劳动用工的终身制、行业的特殊差异性等，使电力职工有种“优越感”，并对电力行业依恋情结较浓。在改革大潮的冲击下，电力行业不再是“避风港”，缺乏心理准备的电力职工，面对突然而至的分流、下岗，其心理承受能力相当差，不能以平和的心态、稳定的情绪正确对待分流、下岗。对于离开主业到多种经营企业，多数职工认为身份降低、收入不如主业稳定、摸爬滚打较辛苦。而且，随着减人增效工作的逐步深入开展，多种经营企业也将实行自主经营、自负盈亏、自我发展，职工收入与绩效挂钩。收入、福利等稳定系数的降低，更使职工难以适应新环境，对到多种经营企业工作怀具排斥与惧怕的心理。身份与收入差异造成的心理落差，阻碍了减人增效工作的顺利开展。
    这里需要指出的是，有些企业怕职工对身份的转变缺乏必要的心理承受能力，在人员分流时尽量回避或模糊涉及“身份”的敏感问题。这种回避与遮掩是错误的，只会增加职工对主业的依恋，加剧对多种经营企业的排斥与惧怕，给人员分流与配置造成严重的障碍。
    择业障碍
    目前，多种经营企业经过多年的扶持与发展，经营范围逐渐拓宽，但是未能形成产业化、集团化和规范化的经营。多数企业没有主导产品，只是从主业中分得一些工程业务，或是从事物资供销、餐饮服务行业。因此，就多种经营企业的经营状况而言，其所能提供的空缺岗位数量有限，无法满足主业分流富余人员的安置。此外，多种经营企业受经营范围的局限，能够提供的就业面较窄，大多为线路检修、维护、修造，或营业员、服务员等脏、累、差的工种。多数职工认为从事这类工种降低身份，有损形象，不愿意去做，从而阻碍了职工进一步的角色转换，禁锢了职工的择业取向。
    政策支持障碍
    科技性减员、政策性减员和发展性减员是落实国电公司《减人增效五年规划》的主要措施。要落实这三个减员的措施，需要与之配套的政策支持。科技性减人所需资金投入大，需要投融资方面的政策支持。政策性减人涉及面比较广，政策性强，需要统一配套的鼓励政策。发展性减人包括两方面，一方面可通过提升企业自身的竞争、发展能力得以实现；另一方面可通过增加对多种经营企业的投入，扶持多种经营企业的发展来实现。多种经营企业是安置企业富余人员的主渠道，只有发展多种经营企业，才能吸纳更多的富余人员。但是，目前各项具体的减人增效工作可操作性的政策不完备，成为减人增效工作实施的一大障碍。

湖北襄樊供电局　侯学东