“以人为本”大讨论在全厂职工中引起了强烈反响，这让我们不禁想到“人本思想”是今天才被我们发现的吗？当然不是。“以人为本”的管理思想和管理方法早已经慢慢渗透进我们企业的方方面面，郑热企业文化建设就是“以人为本”思想的集中体现。正是这种思想的贯彻和实践才使我们的企业得以不断发展。

    总结中外成功企业的经验不难发现，他们都有着闪光的“人本思想”。但没有哪一种经验适用于所有企业，一个企业需要的是能够结合自身特点、体现自身优势的人本思路。就如我们的企业文化一直把具有郑热特色摆在第一位，这是极为重要的。

    一、人本思想的出发点和落脚点必须结合企业实际

    作为一个国有大中型企业，人本思想更多的体现在管理方法、制度和机制上。我们是一个有着将近五十年历史的老牌企业，我们和海尔甚至更年轻的企业面临的问题是不同的。他们这些企业的员工普遍年轻，适应能力好，对于他们更有效的办法是激励。而我们这样一个企业，人员结构比较复杂，素质参差不齐，就不能单纯使用激励或者约束来管理企业。我们有许多年长的富有经验的员工，或许他们的文化水平不算高，但是他们对企业有着深厚的感情，很多人把毕生精力都投入到企业的发展中去了，对于他们更多的应该是理解和支持。在制订各项政策和规章制度时应该充分考虑到这一部分人的感情和利益。就拿我们的竞争上岗考试来说，对于年纪大的员工来说压力确实比较大。厂里就此通过了免试的若干条件，符合条件的人员可以免试全部考试或单科考试。这样既尊重了人的生理规律，也使获得免试的职工感受到企业对他们的重视。这比我们生硬地去执行竞争上岗考试一视同仁的原则所起到的作用要大得多。

    二、人本思想的体现要紧跟企业发展

    前一段时间我们一直在讨论什么是以人为本。本就是根本、本质，人当然是构成企业的全部的人际关系。有些职工就得出结论说，既然这个人指的是我们——职工，那我们大多数人的意愿就应该是企业的抉择吧！这话听起来似乎有些道理，但细想，如果每一个员工的想法都不同怎么办？如果企业的利益与部分员工的利益发生矛盾怎么办？是不是应该把好处都给了“人”，让企业落空？当然不是，“以人为本”不是迁就员工，更不是各执一词，以人为本最终要体现在企业的发展上。皮之不存，毛将附焉？没有企业发展何来员工的利益？厂长在年初的工作报告中提到当前困绕我们企业的七个问题时就说：有些班组能干活的人还不到三分之一，人员素质亟待提高。我们针对这种情况制订政策时要考虑的就是如何把那三分之二员工的素质提起来，把能干活的人变成100% 。这个过程势必会损害到一些人的利益，那么这还是不是以人为本呢？答案毋庸质疑。

    上述观点是我的一点浅显认识，也是我对“以人为本”实践阶段可能出现的问题的一点思考。从我们企业诞生之日起，不管我们的领导和职工是否意识到了，“以人为本”的思想都在缓慢的发展延续。而我们今天要做的就是能动的认识它，积极地加速它的形成和发展，借助它无穷无尽的力量推动企业勇攀高峰。